昨天，蘇州市人才市場職業經理人招聘會熱熱鬧鬧。然而，大橡木實驗室系統工程有限公司行政人事經理許昊卻一臉困惑：“40萬年薪的總監怎么就找不到合適的人呢？”從去年9月至今，該公司花了大半年時間，一共面試了20多人，竟然無果。記者了解到，蘇州擁有的制造業人才，繼北上廣深之后居全國第五。但是制造企業仍然喊缺人才，為什么？記者為此進行了采訪調查。
2014-2016年，蘇州市每年引進高層次人才2萬余名，其中海外留學人員2000余名（截至一季度末，今年引進海外留學人員818名）。在供給側結構性改革如火如荼，全市上下擼起袖子調結構轉方式穩中求進的背景下，作為重要創新供給要素的人才，尤其中高層次人才緊缺更成為一種常態。今年是我市連續第14年發布《重點產業緊缺人才需求目錄》。記者發現，近幾年的重點崗位中，高端裝備制造、新材料、軟件和集成電路、新能源等制造行業年年榜上有名。
胡天勝，32歲，安慶人，2010年應聘到大橡木實驗室系統工程公司任設計經理前，具有3年相關工作經驗。2015年起，他任公司設計總監，主要從事市場調研、產品設計、技術支持，以及內部管理等工作，年薪30萬-50萬元。
胡天勝介紹，實驗室工程涵蓋食品、藥品、化妝品、環境檢測等多個行業?，F代化實驗室是綜合性系統工程，在裝備儀器設備及其配套的同時，既要考慮供電、給排水、送排風、凈化、排污等要求，還要考慮噪音、異味等對人員、物體、周邊環境的影響等?！皯刚呷鄙傧嚓P專業背景，沒有幾年從業經驗，是很難勝任的。”
今年春招，該公司端出10多個崗位，項目經理、財務經理、工程經理也難招到合適的人?！斑@個行業比較冷門，人才育成周期比較長，提前規劃，自己培養就十分重要?！痹S昊說，公司已建立比較完善的“閉環”培訓體系，包括基礎培訓、晉階培訓、高級培訓三部分，形式分部門內訓、交叉培訓、外訓幾種?！敖鼛啄?，每年開春制定員工年度培訓計劃，一直作為頭等大事。”
位于園區群星路的蘇州璨宇光學有限公司是一家電子制造企業，公司4000名左右員工中，研發占10%，技術工人占60%-70%。公司人力資源部課長何勇告訴記者，春招端出研發人員、技工等20多個崗位，目前大概招到一半，特別是中高層次技術、管理人員，主要靠內部培養。
“公司已與人才測評專業服務機構進行合作，建立完善的企業人才體系，將對不同崗位的員工進行測試，為員工量身定制個性化的培訓課程，開展具有針對性的崗位技能培訓。”何勇說，內部培養人才，因材施教是關鍵，只有這樣，才能進一步提高人崗匹配度。
37歲的李娟畢業于中國礦業大學機械工程及自動化專業，現任該公司研發經理，負責一個30多人的團隊。她向記者舉例，公司每月舉辦一期“精益生產培訓”，一期10堂課，注重訓練、提升員工發現、解決難題的能力，鼓勵員工撰寫生產案例?！皞€性化的培訓，提升了研發人員的業務素養，也打開了他們的職業發展空間”。30歲的魏艷芝剛進公司時，只有中專學歷，通過參加企業舉辦的多能工培訓、儲干培訓等一系列針對性很強的培訓，她已從檢驗員成長為一名技術能手。除外聘培訓講師外，該公司注重從骨干員工、中層干部中選拔講師，并推出授課津貼、赴外培訓等“講師激勵”制度，目前已建立了100多人的師資隊伍。去年，培訓員工4000多人次，人均培訓20學時左右。
位于高新區獅山橋堍人才大廈，專門提供人才測評、企業人才管理軟件服務的北森云計算公司區域總監趙重陽向記者介紹，一般而言，企業各層級的高質潛力人才占5%，出現職位空缺，從外面招的話難度較大，通常會考慮內部選拔，然后進行培訓，這就需要從動機、價值觀、特質、行為技巧、績效、群眾基礎等多層面進行衡量，對員工進行立體的、多維度的準確認知。“通過盤點，可以獲得員工的基礎數據，為企業選拔人才、提升業績、降低成本等提供參考。同時，可以借此逐步搭建起人才梯隊，構建企業人才管理供應鏈?！彼嘎?，眼下越來越多的制造業、服務業企業，正在將人才評估納入公司人力資源戰略規劃，進一步明晰人才標準、崗位標準，更新績效考核體系，并作為企業發展的重要支撐。
人才培養需要市場化機制為校企合作注入“市場基因”
面對人才尤其中高層次人才緊缺的現狀，企業立足于培養，通過市場化模式整合資源，增加人才的有效供給，成為一種新方式。
北京外企德科人力資源服務蘇州有限公司總經理祝鋮向記者介紹了一種市場化培訓技能人才的模式，即由人力資源服務機構牽線搭橋，并負責日常教學管理，由用工企業提供師資，由職業培訓學校提供生源和場地，“三方”聯合開辦培訓班。培訓結束后，經考核合格的學員直接入職企業。
應該說，“供給側改革”本質上是需求引領的供給側結構性優化，人才是重要的創新供給要素，解決人才尤其中高層次人才的供需矛盾，其中一篇“教育文章”必須做好。蘇州市職業大學副校長陶亦亦教授告訴記者，傳統的校企合作多以學校為主體，如今校企都是培訓主體，共同參與人才培養的全過程，課堂可以在學校，也可以在企業，老師、工程師都是師資，以市場為導向，從企業需求出發，才能培養出“適銷對路的人才，進一步提高畢業生的就業率和就業質量。他說，目前學校已相繼與企業、行業商會等，合作開辦企業學院、行業大學，培訓內容涉及房地產、電梯、跨境電商等多個領域。
TSITE技術、人才轉移眾創空間負責人王陽認為，政府部門應把主要精力放在大環境的營造上，“人才招聘、人才培養等具體事務可以進一步市場化，讓專業機構提供更細致、更具個性化的服務，更好地滿足企業的需求”。
一位資深人力資源總監告訴記者：“重點人才緊缺，緊缺人才稀缺，這是傳統制造業加快轉型升級必然遇到的情況，崗位變了，要求變了，人才適配當然也要隨之調整。”人才是第一生產力，人才是引領創新的第一資源。在制造業轉型升級中，引進人才、人才自我轉型、培養人才是匯聚新型人才的三種有效辦法，而最關鍵的是創造人才適配、人盡其用的環境。
